非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
關于非全日制用工，這五個問題必須注意，一起來看——
1、非全日制勞動關系的決定因素是工作時間
非全日制勞動關系與全日制勞動關系相比有很多不同點，如不需要訂立書面勞動合同，不得約定試用期，可以隨時終止用工且無需支付經濟補償，最長半個月支付一次工資等，但最核心的區(qū)別標準是勞動者的工作時間。
如果勞動者平均每日工作時間不超過四小時、每周累計不超過二十四小時，則勞動者與用人單位建立的屬于非全日制勞動關系。
如果勞動者平均每日工作時間超過四小時，或者每周工作時間累計超過二十四小時，則與用人單位建立的屬于全日制勞動關系。
因此，勞動者在用人單位的工作時間是衡量其與用人單位建立全日制還是非全日制勞動關系的核心標準。
2、超過15日支付工資是否影響非全日制性質？
《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日�！�
這與全日制用工要求工資按月發(fā)放不同，非全日制用工的工資支付周期最長為十五日。
但如果用人單位按月向非全日制勞動者發(fā)放工資，是否可以因此認定雙方構成全日制勞動關系？
應該注意，工資支付周期是非全日制用工區(qū)別于全日制用工的表現特征，并非兩者相區(qū)別的核心標準。
3、非全日制用工可否建立雙重勞動關系？
《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條第二款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”
這說明，非全日制勞動者可以建立雙重勞動關系甚至是多重勞動關系，即勞動者可以在A企業(yè)、B企業(yè)甚至C企業(yè)同時做幾份小時工。
4、與同一單位可否建立雙重非全日制勞動關系？
為了規(guī)避法律責任，有的用人單位想和勞動者建立兩份非全日制勞動關系，即勞動者上午工作四個小時負責安保工作，下午工作四個小時負責保潔工作，這樣雙方似乎就能按照非全日制勞動關系來確立勞動權利義務。
但這一想法明顯忽略了《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制勞動關系的定義，第六十八條界定非全日制用工的工作時間標準時明確提到的一個前提是“勞動者在同一用人單位”，即勞動者因工作時間不超過四小時而成立非全日制勞動關系的前提是在同一用人單位，如果勞動者在同一用人單位的兩段工作時間平均每天超過四小時，則顯然屬于全日制勞動關系。
5、非全日制用工是否需要簽訂勞動合同？
《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條第一款規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議�！�
這與用人單位未與全日制勞動者訂立書面勞動合同應承擔二倍工資以及一年后視為訂立無固定期限勞動合同的法律責任相比，用人單位使用非全日制勞動者沒有必須訂立勞動合同的義務。
但從預防爭議發(fā)生的角度，用人單位使用非全日制勞動者，最好與之訂立非全日制勞動合同，明確其工作時間和雙方的勞動權利義務。
如果未訂立勞動合同的勞動者主張與用人單位存在全日制勞動關系，用人單位予以否認的，用人單位應當提供證據證明勞動者在用人單位的工作時間，否則按照《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定的舉證責任倒置原則，就要承擔不簽勞動合同的二倍工資以及相應的社會保險繳費義務。